La felicidad de las mujeres en el ámbito laboral. La necesidad de un plan de retención de talento específicamente femenino.

Artículo redactado por Elisenda Codina, responsable del área de formación de feliciCat. 

La felicidad de las mujeres en el entorno laboral es tener un trabajo donde sean respetadas, se puedan desarrollar y sean tratadas con el mismo criterio que el resto, es decir, reducir la desigualdad de género. Es una afirmación que debería ser una premisa en todo el mundo, pero desgraciadamente hay pocos lugares donde esto sea una realidad, tal y como se expone en este estudio realizado por EIGE que refleja que, aunque yendo en la dirección correcta, aún falta mucho camino por hacer.

Las mujeres hace muchos años que forman parte del mercado laboral, aunque parece que hace poco que se han incorporado, la realidad es otra. Las mujeres se empezaron a incorporar en las fábricas a finales del S.XVIII con la Revolución Industrial y a mediados del siglo pasado fueron claves para sacar los países adelante mientras los hombres estaban en el frente luchando. Jugaron un papel fundamental para evitar que las economías se hundieran, exactamente igual que en las crisis de este siglo y concretamente en la actual generada por el coronavirus.

Históricamente las mujeres han conseguido retos muy importantes que han marcado un hito en el desarrollo social y económico. Sin embargo, el colectivo femenino siempre se ha visto desplazado por la fuerza masculina, ya que los hombres por historia, tradición y por otros factores siempre han conseguido posiciones laborales más elevadas y unas trayectorias más largas. En cambio las mujeres, por motivos también vinculados a la tradición y la historia sus carreras profesionales se han visto truncadas y estancadas.

Estas diferencias entre hombres y mujeres generan unas necesidades distintas y es por eso que la retención del talento femenino por parte de las empresas recae en una serie de factores vinculados estrechamente al salario emocional.

Como punto inicial de un plan de retención específicamente femenino se incorporará, y como eje principal, la flexibilidad. El motivo de esta afirmación contundente es sencillo, se trata de ofrecer una buena conciliación laboral para poder tener un equilibrio necesario en la vida profesional y personal. Si se consigue este equilibrio el retorno a la empresa se traduce en un impacto positivo en la cuenta de resultado, ya que la fidelización del equipo reporta mejoras a todos los niveles de la empresa.

Otra cuestión a tener en cuenta es la posibilidad del teletrabajo. En los trabajos en las que no se requiere la presencialidad, una combinación de las dos modalidades ayuda a mejorar el rendimiento laboral y permite destinar el tiempo del desplazamiento al trabajo o asuntos propios.

Pero no todo es mejorar y optimizar el tiempo, hay otros factores que ayudan a que el colectivo femenino esté satisfecho dentro de las organizaciones, como por ejemplo la posibilidad de realizar formación para poder mejorar su trayectoria profesional y las habilidades necesarias para llevar a cabo su trabajo o alcanzar posiciones más elevadas. Una medida que se empieza a aplicar actualmente desde las escuelas es la aproximación de las disciplinas STEM a las niñas para romper los estereotipos y aumentar el porcentaje de mujeres dedicadas a las disciplinas vinculadas a las ciencias duras, tal y como se puede ver en este artículo.

Otros factores que forman parte también de esta categoría serían los beneficios sociales que puede proveer la empresa. En este punto las empresas a través de bonificaciones sociales muestran el interés por el bienestar de sus equipos, por lo tanto es una muestra de compromiso por ambas partes y muy bien reconocida por las trabajadoras.

Finalmente, y es una cuestión importante, es contar dentro de la organización con una dirección equitativa, inclusiva y respetuosa con las personas, que priorice una organización del trabajo autónoma y un buen ambiente laboral entre el equipo.

Todo esto parece una utopía, pero hay algunas empresas donde se ha implementado y ha sido un gran éxito ya que el compromiso y la fidelización de las mujeres ha llevado a otro nivel en la empresa.

Por lo tanto, si es un éxito la implementación de estas medidas en las empresas, ¿por qué no es una prioridad? La pregunta no es nada fácil de resolver. Las empresas tienen prioridades más inmediatas pero menos sostenibles en el tiempo y no invierten en este tipo de políticas porque el retorno no es inminente y tiene un coste inicial que no están dispuestas a desembolsar.

Otro factor recae en el estilo de dirección por parte de los propietarios de las empresas. Si la dirección no contempla estas variables de crecimiento sostenidos y sólo busca los objetivos en un corto plazo y una alta rentabilidad, las mujeres que forman parte de la organización acabarán buscando otras oportunidades.

Por otro lado, existe «el techo de cristal» que es extremadamente complicado romper en nuestro país donde el poder empresarial aún recae en la parte masculina de la sociedad. El «techo de cristal» indica el número de personas de cada sexo que hay en la empresa, las oportunidades de promoción, las diferencias salariales y la participación en las posiciones directivas de las empresas.

Estas barreras, son muy complicadas de romper y hay un soporte específico no sólo por parte de la clase dirigente de los países, sino también por la clase política. Se deben manejar y entender cuáles son estas barreras y cómo se pueden superar y también aprender de las mujeres que han conseguido romperlas para poder implementar y extrapolar su estrategia. Todo ello con un claro apoyo de los líderes empresariales y los CEOS que promuevan la transparencia en la contratación de perfiles por posiciones directivas y estratégicas.

Es por ello que se necesitan líderes al frente de las diferentes estructuras sociales y empresariales que valoren a las personas por lo que son y por lo que pueden llegar a ser y no por el hecho de ser hombre o mujer.

Desde feliciCat (Institut Català de la Felicitat) apoyamos cualquier iniciativa que no sólo sirva para avanzar hacia la igualdad de oportunidades laborales entre hombres y mujeres, sino que también estamos totalmente comprometidos con todas las acciones que pretenden impulsar el talento femenino en sectores históricamente predominados ampliamente por hombres «.

Seguidamente adjuntamos una infografía relacionada con la temática del artículo. Esperamos que este contenido haya sido de su interés 🙂