{"id":7388,"date":"2020-09-19T16:04:00","date_gmt":"2020-09-19T16:04:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.felicicat.cat\/2020\/09\/felicidad-mujer-ambito-laboral\/"},"modified":"2024-04-13T04:48:54","modified_gmt":"2024-04-13T04:48:54","slug":"felicidad-mujer-ambito-laboral","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.felicicat.cat\/es\/felicidad-mujer-ambito-laboral\/","title":{"rendered":"La felicidad de las mujeres en el \u00e1mbito laboral. La necesidad de un plan de retenci\u00f3n de talento espec\u00edficamente femenino."},"content":{"rendered":"
\n

Art\u00edculo redactado por Elisenda Codina<\/strong>, responsable del \u00e1rea de formaci\u00f3n de feliciCat. <\/p>\n

La felicidad de las mujeres en el entorno laboral <\/strong>es tener un trabajo donde sean respetadas, se puedan desarrollar y sean tratadas con el mismo criterio que el resto, es decir, reducir la desigualdad de g\u00e9nero. Es una afirmaci\u00f3n que deber\u00eda ser una premisa en todo el mundo, pero desgraciadamente hay pocos lugares donde esto sea una realidad, tal y como se expone en este estudio realizado por EIGE<\/strong><\/a> que refleja que, aunque yendo en la direcci\u00f3n correcta, a\u00fan falta mucho camino por hacer.<\/p>\n

Las mujeres hace muchos a\u00f1os que forman parte del mercado laboral, aunque parece que hace poco que se han incorporado, la realidad es otra. Las mujeres se empezaron a incorporar en las f\u00e1bricas a finales del S.XVIII con la Revoluci\u00f3n Industrial y a mediados del siglo pasado fueron claves para sacar los pa\u00edses adelante mientras los hombres estaban en el frente luchando. Jugaron un papel fundamental para evitar que las econom\u00edas se hundieran, exactamente igual que en las crisis de este siglo y concretamente en la actual generada por el coronavirus.<\/p>\n

Hist\u00f3ricamente las mujeres han conseguido retos muy importantes que han marcado un hito en el desarrollo social y econ\u00f3mico. Sin embargo, el colectivo femenino siempre se ha visto desplazado por la fuerza masculina, ya que los hombres por historia, tradici\u00f3n y por otros factores siempre han conseguido posiciones laborales m\u00e1s elevadas y unas trayectorias m\u00e1s largas. En cambio las mujeres, por motivos tambi\u00e9n vinculados a la tradici\u00f3n y la historia sus carreras profesionales se han visto truncadas y estancadas.<\/p>\n

Estas diferencias entre hombres y mujeres generan unas necesidades distintas y es por eso que la retenci\u00f3n del talento femenino<\/strong> por parte de las empresas recae en una serie de factores vinculados estrechamente al salario emocional.<\/p>\n

Como punto inicial de un plan de retenci\u00f3n espec\u00edficamente femenino<\/strong> se incorporar\u00e1, y como eje principal, la flexibilidad. El motivo de esta afirmaci\u00f3n contundente es sencillo, se trata de ofrecer una buena conciliaci\u00f3n laboral para poder tener un equilibrio necesario en la vida profesional y personal. Si se consigue este equilibrio el retorno a la empresa se traduce en un impacto positivo en la cuenta de resultado, ya que la fidelizaci\u00f3n del equipo reporta mejoras a todos los niveles de la empresa.<\/p>\n

Otra cuesti\u00f3n a tener en cuenta es la posibilidad del teletrabajo<\/strong>. En los trabajos en las que no se requiere la presencialidad, una combinaci\u00f3n de las dos modalidades ayuda a mejorar el rendimiento laboral y permite destinar el tiempo del desplazamiento al trabajo o asuntos propios.<\/p>\n

Pero no todo es mejorar y optimizar el tiempo, hay otros factores que ayudan a que el colectivo femenino est\u00e9 satisfecho dentro de las organizaciones, como por ejemplo la posibilidad de realizar formaci\u00f3n para poder mejorar su trayectoria profesional y las habilidades necesarias para llevar a cabo su trabajo o alcanzar posiciones m\u00e1s elevadas. Una medida que se empieza a aplicar actualmente desde las escuelas es la aproximaci\u00f3n de las disciplinas STEM<\/strong> a las ni\u00f1as para romper los estereotipos y aumentar el porcentaje de mujeres dedicadas a las disciplinas vinculadas a las ciencias duras, tal y como se puede ver en este art\u00edculo.<\/p>\n

Otros factores que forman parte tambi\u00e9n de esta categor\u00eda ser\u00edan los beneficios sociales que puede proveer la empresa<\/strong>. En este punto las empresas a trav\u00e9s de bonificaciones sociales muestran el inter\u00e9s por el bienestar de sus equipos, por lo tanto es una muestra de compromiso por ambas partes y muy bien reconocida por las trabajadoras.<\/p>\n

Finalmente, y es una cuesti\u00f3n importante, es contar dentro de la organizaci\u00f3n con una direcci\u00f3n equitativa, inclusiva y respetuosa con las personas<\/strong>, que priorice una organizaci\u00f3n del trabajo aut\u00f3noma y un buen ambiente laboral entre el equipo.<\/p>\n

Todo esto parece una utop\u00eda, pero hay algunas empresas donde se ha implementado y ha sido un gran \u00e9xito ya que el compromiso y la fidelizaci\u00f3n de las mujeres ha llevado a otro nivel en la empresa.<\/p>\n

Por lo tanto, si es un \u00e9xito la implementaci\u00f3n de estas medidas en las empresas, \u00bfpor qu\u00e9 no es una prioridad? La pregunta no es nada f\u00e1cil de resolver<\/strong>. Las empresas tienen prioridades m\u00e1s inmediatas pero menos sostenibles en el tiempo y no invierten en este tipo de pol\u00edticas porque el retorno no es inminente y tiene un coste inicial que no est\u00e1n dispuestas a desembolsar.<\/p>\n

Otro factor recae en el estilo de direcci\u00f3n por parte de los propietarios de las empresas. Si la direcci\u00f3n no contempla estas variables de crecimiento sostenidos y s\u00f3lo busca los objetivos en un corto plazo y una alta rentabilidad, las mujeres que forman parte de la organizaci\u00f3n acabar\u00e1n buscando otras oportunidades.<\/p>\n

Por otro lado, existe \u00abel techo de cristal\u00bb <\/strong>que es extremadamente complicado romper en nuestro pa\u00eds donde el poder empresarial a\u00fan recae en la parte masculina de la sociedad. El \u00abtecho de cristal\u00bb indica el n\u00famero de personas de cada sexo que hay en la empresa, las oportunidades de promoci\u00f3n, las diferencias salariales y la participaci\u00f3n en las posiciones directivas de las empresas.<\/p>\n

Estas barreras, son muy complicadas de romper y hay un soporte espec\u00edfico no s\u00f3lo por parte de la clase dirigente de los pa\u00edses, sino tambi\u00e9n por la clase pol\u00edtica. Se deben manejar y entender cu\u00e1les son estas barreras y c\u00f3mo se pueden superar y tambi\u00e9n aprender de las mujeres que han conseguido romperlas para poder implementar y extrapolar su estrategia. Todo ello con un claro apoyo de los l\u00edderes empresariales y los CEOS que promuevan la transparencia en la contrataci\u00f3n de perfiles por posiciones directivas y estrat\u00e9gicas<\/strong>.<\/p>\n

Es por ello que se necesitan l\u00edderes al frente de las diferentes estructuras sociales y empresariales que valoren a las personas por lo que son y por lo que pueden llegar a ser y no por el hecho de ser hombre o mujer.<\/p>\n

Desde feliciCat (Institut Catal\u00e0 de la Felicitat)<\/strong> apoyamos cualquier iniciativa que no s\u00f3lo sirva para avanzar hacia la igualdad de oportunidades laborales entre hombres y mujeres, sino que tambi\u00e9n estamos totalmente comprometidos con todas las acciones que pretenden impulsar el talento femenino en sectores hist\u00f3ricamente predominados ampliamente por hombres \u00ab.<\/p>\n

Seguidamente adjuntamos una infograf\u00eda relacionada con la tem\u00e1tica del art\u00edculo. Esperamos que este contenido haya sido de su inter\u00e9s \ud83d\ude42<\/p>\n<\/div>\n<\/p>\n<\/p>\n<\/p>\n

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\"Infografia-Dona-FeliciCat-ESP.png\"<\/p><\/div><\/div>\n<\/figure><\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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